第433章 风起互联 (3/7)

sp;   那就是管理层的变动，团队成员需要跟上级领导重新磨合，业务需要重新熟悉，对该业务线的发展是有不利因素的。

    所以轮岗的制度执行是需要前提条件。

    首先是各部门业务的文档积累是否足够完善，降低交接学习成本；

    其次被轮岗者能力越强，适应时间就越短。

    因此轮岗制度只能在成熟期才能推行。

    彼岸发展到现在，上面这两条无论文档还是管理者的能力都是具备的，目前集团初步稳定到了该执行的阶段了。

    即便有风险，世间安得两全法。

    这次青云路这千余名人才，都是华夏互联网精英中的精英，加入彼岸，深入彼岸各岗位和业务，必将带来突飞猛进的发展，同时也能起到鲶鱼效应，为原有团队带来活力和新鲜感。

    只要做好监督，如果是毒丸就吐出去，糖衣留下来。

    而且正好借着接着青云人才入职这个契机，陈默这才下定决心推行轮岗。

    这次彼岸集团轮岗的范围仅限于中层管理。

    普通员工都是干活的，让他们轮岗意义不大，刚熟悉微信的业务，咔嚓跑到手游部门去了，不光业务不同，技术栈也不相同，可以算是自废大半武功，这样平添内耗，只能是亲者痛仇者快。

    集团高管如果调换，影响更大，兵熊熊一个，将熊熊一窝，术业有专攻，让负责媒体市场舆论的陈彤跟负责整体技术和青藤学院的许朝军互换，是嫌彼岸死的不够快么？

    就像轮值CEO，容易出现朝令夕改，一朝天子一朝臣的情况，或许对某些企业有好处，但是在彼岸就是弊远大于利。

    所以要换只能换中层，作为承上启下的作用，他们人数众多，效果也很明显。

    轮岗跟持续学习或健身一样属于长期坚持高回报的事情。

    只要第一次顺利执行，没有什么太大副作用，或许初期会面临一些问题。

    长此以往，彼岸中层管理人员的能力无论广度还是深度都会得到成长，每一个单拎出去都是独当一面的大将。

    届时彼岸随便出去一个管理，有可能就是一家公司的XXO。

    随后，想清楚的陈默让冷宁叫来徐培新，

    “你这边起草一份中层管理轮岗方案，需要几天？”

    “1分钟！”

    “？？？”陈默就看到徐培新掏出笔记本电脑，找着什么。

    当陈默看到《关于彼岸集团轮岗方案的可行性分析及落地执行计划初稿》，笑着说道，

    “不错不错，主观能动性可以啊。”

    徐培新难得听到老板夸奖一句，瞬间充满电，“都是我分内之事，当初我提过一嘴，你说过不错，我就记下来，想着或许会用得上。”

    花了十分钟，陈默看完这份文档，想了想，“有三点注意下，第一、要跟天机部门配合分析各级别管理人员和岗位的适配度，科学合理进行轮岗。

    第二、要考虑轮岗人员的个人意愿，不要强制执行，拒绝轮岗也要去剖析深

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