第593章 她太懂加分项了 (12/13)

bsp; “我是不怕的——”

    他摊开双手，很洒脱地看着众人说道：“我是班长，我认了，责任我来背，这一次无非是撤我的职，回去养老。”

    “但是——”

    他一拍桌子，质问众人道：“厂里撤了我的职，就能停止人事变革了吗？”

    “你们觉得今天在座的各位，有哪一个能得到厂领导的器重，接我的班。”

    徐斯年摆了摆手，道：“没关系，大胆地说，谁有这个信心，我支持他。”

    “我会在李副主任面前举荐他，等回了红星厂，我亲自去找领导保举他。”

    会场陷入了沉静，大家目光交错，互相试探和观察着。

    没有一个人站出来，更没有一个人表现出自信的表情。

    很简单，红星厂不可能，也不会允许一个出身原营城造船厂的干部担任一把手。

    虽然厂里领导表面上讲得很好，进了一家门，就是一家人。

    但是，营城船舶的人绝对没有可能原地进步。

    并不是防备他们，更不是歧视他们，这是规矩。

    营城船舶从收购到现在，从未出现过大厦将倾的状态，又怎么会冒险用人呢。

    徐斯年的话讲的很直白，很透彻。

    红星厂要执行人事变革，就是要打碎旧有的组织生态，把活水引进来。

    原有僵化思想的干部下放，把年轻干部提上来锻炼。

    一下一上，形成对比和互补，同时也给红星厂腾出更多的位置安排和调整。

    红星厂现在不缺干部，有的单位甚至出现了两套班子。

    虽然这是在为支持京城工业建立新的轧钢厂做准备，但也能看得出红星厂目前的组织结构状态。

    优秀的管理干部，红星厂一定会留下，要考察过后重用。

    京城轧钢厂的管理班子要向集团管理班子过度，这期间还会产生很多人事调整。

    人事变革不仅仅是营城船舶的中年干部下沉，青年干部上调，是系统的，全方位的人事调整。

    京城红星厂的干部要下沉到造船厂，造船厂的优秀青年干部也有机会上调至总厂。

    已经形成干部培养生态系统的地区无外乎京城、钢城、营城、奉城。

    这四地的干部最希望的还是留在本地任职，除了离家近的理由外，无非是眷恋经营多年的工作环境和人际关系。

    这种牵连和勾结会让组织系统运行缓慢，人情关系就是其中的羁绊。

    李学武在设计这一套人事体制变革的时候就考虑到了这一点。

    所以关于干部考核、调整、任用、选拔等等，都做了较为详细和系统的布局。

    现在红星厂要做的，除了挥刀内切，铲除毒根，治本；还要快刀外切，根除弊端，治标。

    “李副主任来了，我没有选择的余

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