第432章 啥话都敢说 (8/12)

sp;  “是，说了下，还没形成意见”

    李学武笑了笑，说道：“您也知道，她现在工作太多了，我这是给她增加工作量呢”。

    “呵呵，话不能这么说”

    程开元笑着说道：“领导干部是啥？就是缝补匠，哪里出问题解决哪里”。

    他示意了李学武道：“你给出的意见是能够在一定程度上缓解人事工作压力的，她感激你还来不及呢，怎么能说加负担呢”。

    “你说的这个意见我是觉得可行的，尤其是体量增加”

    程开元看向李学武，问道：“是要在联合企业之间搞？”

    “有这个准备”

    李学武知道他能想到这一点，所以也没有藏着掖着的必要。

    更深层次的，其实是用联合企业将谷维洁拉进了这个圈子。

    联合企业在业务上的联系，给李学武和景玉农与李怀德提供了非常稳定的关系保障。

    他准备一鱼两吃，联合企业之间既然能在业务上达成合作，那么在组织人事上是不是也能进一步合作呢？

    相比于业务上的复杂情况，其实人事工作和组织工作更容易和简单的多。

    无论是工人还是子女，或者是干部互相对调，都是能产生化学反应的。

    本身联合企业内部在三产上就有这种合作基础，只是依照该情况进行二次拓展。

    轧钢厂某些岗位淘汰下来的职工并不意味着他们不行了，或者没有工作能力了。

    只是在轧钢厂整体人事大调整的环境下，他们不具备优秀的竞争能力了。

    也就是说，轧钢厂拥有了更科学的培训能力，新职工在安全生产和技能学习上的能力超过了他们。

    这样成熟的职工，如果去到其他工厂上岗操作，是不用进行岗前培训的，直接就能形成生产力。

    那就要问了，轧钢厂输出这样的成熟工人，从联合企业合作单位中吸收什么样的工人进来呢？

    李学武的想法是，宁愿要对方职工子女，哪怕是付出一定的代价进行培训。

    再有就是要专业技工，解决实际生产难题，组建专业管理指导团队。

    最后就是特殊岗位需要的工人了，比如针对三产的业务管理和技术管理，对某些机械或者设备的运营管理，保卫、电工、建筑等等行业的交叉交流。

    职工子女占大头，其他工人占小头，以少量的职工交流带动岗位技术的流动与竞争。

    终极目的还是提升技术和竞争能力，菜鸡互啄有什么发展。

    引谷维洁进入联合贸易，以人事和组织合作为契机，再与李怀德构建一个稳定结构的三角形。

    李怀德愿意如此，谷维洁也有意愿拓展自己的影响力，这就是李学武给出的解决方案。

    不然你真的以为李学武去找谷维洁协调关系是用嘴说啊，关系到个人发展和利益关系，甭说是用嘴说了，就是用嘴~嗦也不行啊！

    实打实的利益交换，明明白白地沟通交

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