第402章 我一定会回来的！ (3/6)

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    彼岸集团各公司各部门各层级启动一年一度，浩浩荡荡的述职工作。

    基层员工向主管、主管向经理、经理向总监逐级汇报，

    这是一次整体展示工作成果、工作能力、OKR完成度、自我成长复盘、来年计划，上下级透明化沟通的机会。

    彼岸人力资源和员工工会也都全力运转起来，保证此次集团年终述职的三公原则（公平公正公开）。

    年终述职属于彼岸所有员工的一次年终大考，也是影响晋升、调薪、绩效、年终奖等评定最重要的因素之一。

    最终彼岸将按照361的方式来进行评定分级，什么意思呢？

    30%超出期望，60%符合期望，10%低于期望。

    超出期望属于优秀人才，集团内会加大资源投入进行倾斜，无论晋升、调薪还是年终奖都超过平均值。

    符合期望属于合格的员工，继续保持。

    低于期望属于个人能力跟岗位有些不匹配，人力将会重点跟进此类员工，与对方上级，一同分析造成原因，进行复盘总结。

    只不过彼岸毕竟也是有游戏基因的，评定结果出来后，将会按给每个人发一张印着他们工号、姓名、年度等信息质地精良的年度绩效卡片。

    超出期望的同学上面是金色的SSR、符合期望的则是紫色的SR、还有低于预期蓝色的R。

    而这前面两个档位内部已有区别，在该档位处于头部的员工，那就是卡片四周边框带着鎏金色花纹，字母右下角标着（稀有）二字。

    卡片会根据公司、部门不同，上面的图案也不相同。

    这张卡片不仅仅是集团对于员工一年来付出的肯定，更是一种荣耀的象征。

    之所以有这种措施是为了起到正向激励作用。

    其实其他大厂基本实施的271法则，虽然数字不同，但原理都是一样的。

    271，7不是重点，重点是2和1，前面是火车头要加满油，后面是燃尽的废料残渣要丢掉。

    这就是传说中的占比10%的末尾淘汰制，即便一个很优秀的团队中，大家能力差不多，硬要分个三六九等，那就只能从跟领导的亲疏远近、看运气的工作分工。

    最后还有两招保底玩法，那就是轮流背或算工时，前者容易理解。

    后者只会导致许多刚入职的应届生默默扛下了所有~

    不要问，问就是你刚来半年，你的产出肯定没有老员工多，一般讲到这老实的新员工一点脾气都没有，基本就默认了。

    有脾气也憋着，憋不住就更好了，这个1就更有理由放在你身上，理由就变成员工不服从公司安排。

    连续两次绩效垫底，公司就会有理由开掉你

    彼岸就人性化一些把头部的标准适当放宽一些从2变成3，而且那个1，也不是强制的。

    也就是说，如果有合理的原因和证据表明即便排名靠后的员工，依旧是达到岗位要求的标准，可以得到豁免。

    即便一个部门内成员都很优秀一个1也没有，只要理由和证据充分，上

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