第449章：养父价值观，企业新文化的核心 (2/3)

;这个问题尖锐而现实，也正是韩丽梅所期待的讨论。她没有直接反驳，而是将目光投向列席的老员工代表，一位姓陈的、退休前是顶级八级钳工的老师傅。

    陈师傅在众人的注视下，有些紧张地搓了搓手，但眼神清澈，声音洪亮：“我老头子没读过多少书，不懂那些大道理。我就知道，当年跟着老韩总干，心里踏实。为啥？因为他从不坑人。对工人，他从不拖欠工钱，活儿再急，也把安全放第一位；对客户，东西有一丁点问题，他睡不着觉，非得弄好才行；对材料商，该多少就是多少，从不玩虚的。那会儿也有人笑他傻，说这样赚不到大钱。可后来呢？笑他的人，厂子倒了一家又一家。咱们‘丰隆’，活儿越来越多，牌子越来越响，为啥？因为人家信得过！工人肯卖力，客户愿意等，材料商有好东西先紧着咱们。这不就是韩总信里说的，‘良心和名声’吗？这东西，看不见摸不着，可它比啥都值钱！现在咱们‘丰隆’大了，更得讲这个。不能因为大了，就把根本丢了。”

    老工人一番朴实无华却掷地有声的话语，让会议室陷入了短暂的沉默，随后是自发响起的掌声。那位提出质疑的高管也面露愧色，继而转为深思。

    韩丽梅趁势总结：“陈师傅说得对。‘利他’不是软弱，不是迂腐，恰恰是最硬的底气，最深的护城河。它关乎信誉，关乎人心，关乎我们能否行稳致远。至于尺度和量化，这正是我们需要共同探索的课题。从今天起，集团战略部、人力资源部、财务部牵头，成立‘可持续发展与商业伦理委员会’，我亲自任主任，艳红任副主任。我们的任务，就是根据父亲的‘利他’原则，结合现代企业管理，重新梳理和制定‘丰隆’在供应商管理、客户服务、员工发展、环境保护、社区关系、创新投资等各方面的准则、流程和评估体系。我们要把‘利他’从一种理念，变成可衡量、可考核、可融入日常运营的管理实践。”

    这次高层会议，如同一颗投入深水的石子，其涟漪迅速向整个“丰隆”体系扩散。紧接着，一系列具体举措相继推出：

    集团内网和内部刊物开辟了“重温创业路，传承‘利他’心”专栏，持续刊登老员工回忆韩建国往事、讲述“利他”小故事的文章，并鼓励现职员工分享自己或身边践行“利他”价值观的实例。

    人力资源体系启动修订，在原有的绩效指标之外，增加“价值观践行”评估维度。设立“建国之星”特别奖项，每季度评选表彰在恪守商业道德、帮助同事成长、积极承担社会责任、提出具有“利他”价值的创新建议等方面表现突出的员工和团队，奖励丰厚，并在晋升评优中给予优先考虑。

    新员工入职培训中，大幅增加了企业文化和价值观传承板块。不仅讲述“丰隆”的商业成功史，更重点讲述韩建国的创业故事、信条，以及“建国基金”的缘起与使命。每一位新“丰隆”人，从踏入公司的第一天起，就需要理解并认同“利他”不仅是慈善，更是“丰隆”的立身之本、行事准则。

    在重要的业务决策会议上，尤其是涉及重大投资、并购、供应商选择、产品定价策略时，与会者被要求必须增加一项议题讨论：“该决策在‘利他’维度上的考量与影响评估？” 起初，这显得有些陌生甚至笨拙，但韩丽梅和张艳红以身作则，在几次关键决策中，正是因为坚持了更高的环保标准、更优的员工安置方案、对弱势供应商的扶持条款，虽然短期增加了成本或降低了谈判优势，却赢得了长久的合作伙伴信任、避免了潜在的法律与声誉风险，其长远价值逐渐被高管团队所理解和认同。

    “建国基金”本身也在高效运作。首批项目迅速落地：“工匠精神传承计划”资助了多位身怀绝技但面临传承困境的老技师开班授徒，并设立了面向青年技工的“建国奖学金”；“供应链伙伴赋能”项目为三家陷入困境但信誉良好的小型供应商提供了低息贷款和技术改造支持；“社区暖心工程”的第一个项目，是帮助集团最早的老厂区所在地，一个老龄化严重的社区，建立了老年人日间照料中心……

    变化，是潜移默化却又切实可感的。一位工作了二十多年的中层管理者在内部论坛上留言：“感觉公司不一样了。以前大家也很拼，但更多是为了业绩，为了奖金。现在，开会讨论项目，会有人下意识地问‘这对客户真正有价值吗？’、‘我们的合作伙伴会不会有困难？’。

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