第1039章 尺度问题 (2/3)

地落在林雨晴手中那叠文件上。

    “人选有困难？”他直接问道，似乎从她细微的神态中就已读出了信息。

    “陈总，不是困难，是...太好了，反而让我有些顾虑。”林雨晴将蒋若琪和张晚意的简历并排放在他桌上，开始她的汇报，语气比平时更加审慎。

    她没有简单罗列优点，而是直接汇报分析后的结果：

    “陈总，目前最优的两名候选人，蒋若琪和张晚意，均来自客工部核心团队。

    蒋若琪，逻辑架构能力和政策敏感度突出，其撰写的技术宣介材料曾被用作集团对高层级部委汇报的范本，具备我们急需的‘向上思考、向下扎根’的潜质，是文书政策助理的极佳人选。”

    “张晚意，在客工部以高难度客户关系和复杂项目协调著称，客户满意度评价体系内长期保持前5%，其亲和力与执行力能形成独特张力，非常适合处理综合助理所需的跨部门摩擦与‘私务’接口的复杂性。”

    她顿了顿，声音压低了些，引入了她的核心顾虑：

    “从纯业务能力匹配度看，两人几乎无可挑剔。

    但出于团队长期健康度和组织生态的考虑，我有两点隐忧，想请您把关。”

    “第一，团队结构风险。两人师出同门，私交甚笃。

    短期内固然能提升协作效率，但长期看，是否可能形成‘非正式组织’，影响信息流转的客观性，甚至在某些情境下，削弱管理的穿透力？

    作为团队负责人，我是否需要考虑如何预防潜在的‘共识壁垒’？”

    “第二，组织关系平衡。

    客工部是公司对外技术形象的关键窗口，王总培养出这样的优质骨干不易。

    我一次性‘釜底抽薪’，虽然流程上合规，但从组织人情角度看，是否会显得过于强势，可能影响后续与客工部，乃至其背后整个技术服务体系的协同效率？”

    林雨晴说完，静静等待。

    她自以为自己提出的已非简单的“选A还是选B”，而是触及了资源争夺、团队政治和跨部门博弈的更深层次问题。

    这是作为管理者，必须开始学习和驾驭的领域。

    陈默没有立刻回答，他拿起两份简历，目光快速扫过。

    嘴角似乎勾起了一抹弧度，他不知道林雨晴是太嫩还是陷入了初当管理者的“当局者迷”了。

    然后便放下简历，指了指面前的座位示意林雨晴坐。

    林雨晴刚落座半个屁股，就听到了陈默的平稳的声音。

    “雨晴，你能想到这一层，说明你开始用管理者的视角看问题了，这是好事。

    但你的思维在尺度方面的问题很大。”

    他给林雨晴泡了杯茶，开始了真正的“点拨”：

    “不要担心团队中的小团队。

    在高速成长的团队里，最好的‘去小圈子化’工具，是清晰的目标和公正的评价体系。

    你要给团队设定明确、有挑战性的目标。

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